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[sport management] Des similitudes : les objectifs (2/3)

Antoine — Tue, 15 Dec 2009 22:26:20 +0000

Ce billet fait parti de la série sport et management et fait suite au billet sur les similitudes de taille.

Nous avons vu qu’une équipe de sport, et de rugby en particulier, et une équipe de développement ont des tailles similaires. Nous allons maintenant voir que ces deux entités ont aussi des objectifs commun, ou similaire.

Tout d’abord, en sport, l’objectif ultime est de gagner. D’abord un match puis un autre puis des titres. Bref la victoire est un moteur au quotidien. Quel sportif s’entraine pour perdre? (tiens ça pourrait être un concept…) Aucun. Et bien pour une équipe de dev c’est pareil. Elle vit pour livrer. Si possible livrer une bonne copie, à l’heure. On pourrait dire « gagner avec la manière ». Mais même si elle livre en retard et avec des bugs : elle livre!

Ensuite, le second objectif est lié avec le premier. Une équipe quel quelle soit cherche à bien vivre. Les membres veulent atteindre leurs objectifs mais si possible dans la joie et la bonne humeur. C’est ce qui fera, en partie, que l’équipe supportera bien ou pas la pression. Des indicateurs? Allez boire un coup après l’entrainement, allez à la pause café ensemble, manger ensemble régulièrement….vous en trouverez sûrement d’autres

Et enfin, le troisième objectif est un peu la cerise sur le gâteau. Si un équipe vit bien. Si elle veut gagner (ou si elle gagne déjà!). Elle doit/va chercher à progresser. Certains vont s’entrainer plus. D’autres vont faire de la veille et la partager. Un mec va se mettre derrière les poteaux pour renvoyer les gonfles au buteur. Un autre va proposer à son collègue de venir travailler en binôme puis de changer après pour partager les « tips » et progresser plus vite (ça ressemble étrangement à l’extreme programming :p ).

Donc si on résume : un équipe sportive ou une team de développement ont trois objectifs communs. Elles veulent bien vivre ensemble, pour pouvoir progresser et gagner plus souvent et mieux!

Ca à l’air si simple dit comme ça…

[sport management] Des similitudes : la taille (1/3)

Antoine — Sat, 12 Dec 2009 18:20:43 +0000

Ce billet fait parti de la série « sport et management » dont le dernier (et premier ) opus était sur la gestion de la pression en équipe.

Pour rappel, j’ai pratiqué le rugby à haut niveau avant de découvrir l’informatique. Aujourd’hui dans une petite structure, je peux mesurer ce que la pratique de ce sport (en tant que joueur, capitaine ou entraineur) peut apporter au quotidien. Ce qui est vrai pour le rugby l’est sans doute avec d’autre sport.

Aujourd’hui je vais commencer à parler des similitudes que l’on peut retrouver entre une équipe de rugby et une équipe de développement. J’en ai remarqué 3 évidentes.

La taille
Les objectifs
Les rôles

Je ne parlerais dans un premier temps que des similitudes sur la tailles des équipes. Dans le cas d’une équipe de rugby, on a tendance à parler de groupe. Un groupe. 30/35 gars qui vivent ensemble pendant une saison, avec des hauts, des bas, des blessés, des déçus, des frustrés, des moments de joies collectives, individuelles, des différences d’ambitions…bref : 30 gars qui sont dans le même bateau. Et dans une entreprise?

Et bien on trouve des projets. D’une durée de vie souvent supérieure à 6 mois (presque une saison ). Et pour réaliser ces projets on retrouve un équipe. Tiens on parle d’équipe. Ca serait pareil? Et bien on retrouve des gars. Des gars qui vont vivre ensemble pendant la durée de vie du projet. Et qui vont vivre des hauts, des bas, des malades, des décus, des frustrés, des moments de joies collectives, individuelles, des différences d’ambitions…Alors oui la taille peut différer, suivant la taille du projet. Peut être aurais-je du parler d’un sport que je connais moins? Le hand, le volley, le foot…mais peu importe!

Dans les deux cas, on a à faire à un groupe de personnes qui va vivre une aventure ensemble. Une communauté, ou micro-communauté, avec touts les événements qui vont ou peuvent aller avec. Et donc, l’entraineur, ou le manager voir encore le chef de projet va devoir gérer ses gars. Peut être qu’en RH on parle de « profils »…je préfère parler d’Homme.

Voilà la première des similitudes « évidentes ». Au terme de cette « série dans la série » nous pourrons peut être voir plus précisement comment le sport peut apprendre du management et vice-versa (plutôt vice-versa peut être ).

Si tu vois d’autres similitudes, un petit commentaire pour en discuter et pourquoi pas faire un billet dessus

[sport management] gestion de la pression en equipe

Antoine — Thu, 23 Jul 2009 23:38:21 +0000

J’inaugure une nouvelle série de billet sur les similitudes entre sport et management. J’ai pratiqué le rugby à haut niveau avant de découvrir l’informatique. Aujourd’hui dans une petite structure, je peux mesurer ce que la pratique de ce sport (en tant que joueur, capitaine ou entraineur) peut apporter au quotidien. Ce qui est vrai pour le rugby l’est sans doute avec d’autre sport.

Je vais aujourd’hui aborder la gestion de la pression en equipe.

Au rugby, comme dans l’entreprise, nous sommes confronté régulièrement à des pics de pression. Que ce soit un match important dans un cas, ou une release/fin de sprint dans l’autre. C’est souvent dans ces moments la que les « problèmes » resurgissent et peuvent entrainer des tensions au sein de l’équipe. Le manager, chef d’equipe, chef de projet (peu importe le nom) ou l’entraineur peut alors adopter plusieurs attitudes vis à vis de son équipe.

le « traditionnel » ou l’aboyeur

LE cliché de l’entraineur aboyant sur ses troupes. Ou du manager qui se place au dessus de son equipe. Dans les deux cas des comportements similaires se produisent. L’entraineur va s’époumonner, distribuer les séries de pompes et les tour de terrains pensant que les problèmes de cohésion en touche qui courent depuis le début de la saison vont se régler en ajoutant quelques décibels. Tandis que le manager met la pression sur ses troupes pour trouver des solutions, résoudre les problèmes actuels et globaux. Alors que l’équipe est déjà sous pression! Les gars sont des pro, ils connaissent leur métier et ne vivent que pour ce genre de moment, l’accouchement du projet : la livraison.

Globalement, l’équipe subit plus de pression, se défocalise de son objectif à court terme et éventuellement des tensions internes peuvent apparaitre (pour diverses raisons : niveau d’implication différent, écart de niveau, divergence d’opinion…)

l’ »agile » ou la force tranquille

Le calme, le patient, celui qui prend une sucette au lieu d’une cigarette sur el bord du terrain et qui implique les remplacants au lieu de crier sur les titulaires. Son équivalent manageurial place le bien être de son équipe et les objectifs à court terme au centre de ses préoccupations. Tout ca dans le but de libérer son équipe. Moins de pression permettra aux gars de travailler dans la sérénité et ainsi d’être plus productif. Sans pour autant mettre les problèmes de coté! Mais à quoi bon vouloir régler à tout prix cette combinaison qui ne passe pas depuis des mois le dernier entrainement avant le match? Au contraire, on se rassure, on enleve de la pression en faisant des choses que l’on maitrise pour arriver le jour J libéré. Les problèmes seront remis sur la table le lundi, une fois que le match sera passé. Que les esprits seront « libres ».

D’autres part, dans ces moments tendus, un des objectif de l’entraineur ou du capitaine et de reserrer son équipe. Plus la cohésion sera grande, plus les gars s’entraideront, s’encourageront, se motiveront entre eux. Une sorte de synergie dans laquelle les individualités se mettent au service du collectif pour gagner ensemble. En résumé, le manager garde sous le coude les problèmes non directement liés à la livraison pendant qu’il stimule son équipe, l’encourage, l’aide…la pression sera moindre et le travail de meilleur qualité! Cela lui permet aussi de mieux vivre l’evenement en mettant de coté les problèmes d’ordre général durant les derniers jours, ceux ou la tension est à son paroxisme.

Pour synthétiser, le comportement du manager/entraineur lors des périodes à pression peut avoir l’effet inverse de celui recherché…à savoir : rajouter encore un peu plus de pression!

Bien sûr tout n’est pas blanc ou noir et j’ai poussé volontairement les traits quitte a caricaturer.

Voilà, premier billet de la série. D’autres viendront Bien sûr si vous avez des réactions n’hésitez pas c’est le moment et l’endroit pour en parler

Ballmer me fait rêver

Antoine — Mon, 24 Mar 2008 15:15:06 +0000

Je viens de me souvenir de cet article de jacques sur Altaïde :

Un leitmotiv fort plaisant : les étudiants se présentent comme développeurs. « Je veux développer » avons-nous entendu tout au long de l’après-midi. De quoi réchauffer nos cœurs blasés de recruteurs habitués au sempiternel « je veux être chef de projet » de l’ingénieur jeune diplômé.

[youtube=http://www.youtube.com/watch?v=bhUAr-P_39U&rel=0&border=1&hl=en]

Ballmer (le CEO de microsoft) me fait rêver. Je pense que la culture d’entreprise en France et aux USA proviennent de natures différentes. En France les gens sont attachés à leurs entreprise parce qu’ils ont peur du chômage. Aux « States » ils aiment leurs entreprises parce qu’ils s’y sentent bien et ont envi de bosser.

Et apparemment leur modèle s’exporte bien puisque Google France vient d’être classée meilleur environnement de travail en France.

Blogué avec Flock

Tags: google, travail, microsoft

Recrutement 2.0

Antoine — Sat, 09 Feb 2008 17:21:06 +0000

bonjour, comme vous avez pu le voir (ou pas) j’écris un peu moins en ce moment. Ce n’est pas par manque d’inspiration ou d’envie mais par manque de temps! En effet grâce à ce blog j’ai des contacts avancer pour un projet web en télétravail. J’avais souvent entendu parler de recrutement « 2.0″. Notamment grâce à LinkedIn, un réseau social professionnel (équivalent du français viadeo). Il existe aussi des blog spécialisés dans ce nouveau mode de recrutement. Pour n’en citer qu’un seul, celui de Jacques Froissant fait parti des références en france.

Mon expérience :

J’ai lancé ce blog le 11 janvier avec pour unique but de faire partager mon expérience du web, mes découvertes, ma façon de coder ou de voir les choses. Le coté recrutement serait apparu à la fin de mes études d’ici un an et demi. En effet, cela peut être un plus d’avoir un blog fourni. Le recruteur pouvant ainsi juger de manière plus précise vos connaissances (au sens large : autant en terme de code que du web en général). Finalement moins d’un mois après le lancement de ce blog j’ai eu un commentaire plutôt encourageant. Un coup de fil plus tard et notre collaboration commençais. Au final je récolte ma première mission en tant que freelance. En télétravail ce qui me permet de continuer mes études de manière cohérente! Avec en prime une ligne importante sur mon CV pour le futur diplômé que je suis.

Mon avis :

Je pense que ce type de recrutement est une bonne chose (forcement je ne vais pas dire le contraire aujourd’hui lol), pour plusieurs raisons. La première est que dans certains cas le recruteur fait appel à vous. C’est donc que votre profil correspond à son besoin. Plutôt rassurant pour la suite. La deuxième est moins accès sur le job éventuellement obtenu. C’est plutôt l’importance que prend la visibilité sur le net. Cela implique que le chercheur d’emploi soit vu. Et pour être vu il n’y a pas 36 000 manières. Les réseaux sociaux en sont une (se pose alors la gestion de son identité numérique). La participation à ces derniers montre que le travailleur du web s’implique dans ce web 2.0 et en comprend connais quelques ficelles. Une autre manière pour être vu et reconnu est de créer : soit en codant des sites directement soit en blogant soit les deux. Au final, entre deux profils équivalents ce sont ces paramètres qui feront la différence.

En bref : montrez vous, bossez, commencez de nouveaux projets pour acquerir de l’experience, de la visibilité, des compétences, etc etc…Tant de choses qui pourront faire la différence lors d’une recherche de job.

Vous aussi vous avez vécu une expérience similaire? vous avez un cv en ligne?

Google : un rêve ou un model?…Sûrement les deux!

Antoine — Sun, 03 Feb 2008 22:26:18 +0000

Je suis tombé sur cette article (j’adore toutes les expressions avec « je suis tombé enceinte/malade/etc » …) du Monde qui parle de google. On pourrais être tenté, en ayant une vision exterieure du web, de voir google comme un ogre du web ou un futur microsoft. Cependant en tant que travailleur du web, Google (oui cette fois ci je met une majuscule ) me fait rêver. Autant par ses methodes de management, que pour la considération que l’on accorde aux salariés, que pour les conditions de travail, que pour….bref : google est à la fois un rêve (comprenez par là que je ne pense pas y travailler un jour) et un model. Un model parce que je veux créer ma propre entreprise (bon ok ca sera pas une google-like) mais je pense m’inspirer du management de google. Tout est mis en place pour assurer une réactivité et une productivité optimale.
Je vous laisse rêver sur l’article du Monde :

Il est midi et le soleil californien chauffe même en ce mois de janvier. C’est l’heure du « lunch » chez Google, au siège de Mountain View, en plein coeur de la Silicon Valley.

Par dizaines, les salariés s’engouffrent dans les cafétérias, puis envahissent les pelouses, chargés de leurs plateaux-repas. Il y en a pour tous les goûts et pour toutes les nationalités représentées : Indiens, Chinois, Américains, Mexicains… « Et en plus, c’est gratuit », précise Claire, la jeune attachée de presse qui mène la visite. Gratuit comme les smoothies, les barres énergétiques et autres snacks, disponibles un peu partout dans les bureaux. « Vous n’avez pas plus d’obèses ? », s’étonne-t-on. « Non, ici, les gens font beaucoup de sport, ils ont toutes les installations à disposition », assure l’attachée de presse.

Le « free lunch » a beaucoup contribué à la réputation du « Googleplex ». Tout comme les masseurs, les bureaux flashy, les animaux de compagnie autorisés, les voitures électriques en libre service… La société est connue pour son ambiance de travail studieuse mais cool. Cette année encore, le magazine Fortune l’a classée en tête des entreprises américaines où il faut bon travailler.De fait, les « Googlers » croisés au gré de la visite ont l’air bien dans leur peau : uniforme jean- tee-shirt de rigueur, ordinateur portable au côté. On se croirait sur le campus d’une fac de luxe, un peu comme à Stanford, distante de quelques kilomètres. Ou dans une caricature de start-up.

Sauf que Google n’en est plus du tout une. En trois ans, la société, qui édite le moteur de recherche le plus utilisé au monde, est passée de 6 000 à presque 17 000 salariés. Pour ce géant du Web, qui fêtera ses dix ans cette année, conserver les apparences et le fonctionnement d’une start-up est crucial.

Il faut pouvoir continuer d’attirer les meilleurs, sur un secteur où, malgré le ralentissement économique, la chasse aux talents reste féroce. Il s’agit aussi de conserver la réactivité des petites structures, pour maintenir l’écart creusé sur Microsoft et Yahoo !. Enfin, Google, qui est devenu un acteur dominant sur Internet (il recueille plus d’un tiers du total des investissements publicitaires sur le Web), veut éviter le « syndrome Microsoft » : la diabolisation.

A Mountain View, au fil des ans, tout a été mis en place pour faciliter la vie des salariés. Un environnement dupliqué dans la cinquantaine d’implantations à l’étranger : les « Googlers » parisiens ont ainsi droit à la nourriture gratuite, aux couleurs qui claquent, aux lampes Lava, ou à une mutuelle prise en charge par l’entreprise « qui rembourse tout à 100 % », selon une salariée.

La direction du groupe est aussi soucieuse de contenir le nombre de niveaux hiérarchiques. Pour continuer à rester une « machine à innover bien huilée » selon Patrick Chanezon, salarié à Mountain View.

Larry Page et Sergey Brin, les deux fondateurs, sont paraît-il toujours très présents au Googleplex. Notamment pour le « TGIF » ( »Thank Google, it’s friday ! »), la grand-messe du vendredi où les « Googlers » se retrouvent autour d’une bière pour parler des projets en cours.

« C’est à ceux qui détiennent l’information que nous faisons confiance. Pas forcément aux chefs », assure Judy Gilbert, directrice des ressources humaines à Mountain View. « Chez Google, les ingénieurs sont rois. Ce qui est valorisé par-dessus tout, c’est de résoudre des problèmes, surtout ceux rencontrés par les clients », note Kevin Werbach, professeur à la Wharton School de l’université de Pennsylvanie.

Les ingénieurs sont effectivement très choyés. Ils jouissent d’une disposition originale, le « 20 % » : un cinquième de leur temps de travail peut-être consacré à des travaux personnels. Si ces projets sont jugés stratégiques, « on met des ressources dessus », assure M. Chanezon. Le service de messagerie Gmail, Google News et Checkout, un système de paiement, sortiraient d’un projet « 20 % ».

« Google maintient une nette distinction entre ceux travaillant sur le moteur de recherche et l’offre publicitaire, qui doivent produire des résultats, et les autres, payés pour trouver de nouvelles idées de développement, qu’on laisse très libres », nuance toutefois M. Werbach.

Le processus de recrutement vise à retenir un profil précis. « Il nous faut des gens dynamiques, capables de prendre des initiatives, travaillant bien en groupe », énumère M. Chanezon. Les candidats sont d’abord interrogés par téléphone. Puis ils viennent sur le campus pour des entretiens et des tests. Tous les « Googlers » sont mis à contribution : il peut leur arriver d’auditionner leur futur chef.

Concernant, enfin, les relations avec la communauté des développeurs informatiques, Google se serait beaucoup ouvert sur l’extérieur ces deux dernières années. Ses ingénieurs participeraient ainsi aux nombreux rendez-vous informels de la Silicon Valley, beaucoup plus que d’autres, tel Apple, qui partagent le moins possible. C’est l’occasion pour eux de peaufiner leur image de « gentils garçons » de l’Internet, adeptes des logiciels « ouverts »…

Cette stratégie semble pour l’instant payante. En 2007, Google a reçu 1 million de CV, selon la direction. Certains pointent pourtant les limites du modèle. « Ce n’est plus possible de continuer à fonctionner comme une petite structure, avec des prises de décision décentralisées et pas de chefs ! C’est la pagaille, prétend un ancien de Google à Mountain View. En plus, les nouvelles recrues manquent d’expérience, car il y a cette croyance chez Google que rien ne vaut l’intelligence pure. »

La récente dégringolade du cours de Bourse (- 25 % en trois mois) pourrait aussi peser sur l’attractivité de Google. La hausse de l’action ces dernières années (elle a été multipliée par huit en trois ans) y a beaucoup contribué, les embauchés héritant d’un paquet de stock-options. « Si Google publie des résultats moins bons et que son cours de Bourse continue à dévisser, il devra instaurer des processus plus centralisés », croit savoir Hosanagar Kartik, professeur à la Wharton School.

Des « Googlers » seraient récemment partis pour des start-up du Web très médiatisées et pas encore entrées en Bourse (donnant des perspectives d’enrichissement rapide), comme Facebook. « Google continue d’être un aimant pour les jeunes diplômés, note Aymeril Hoang, de la mission économique française à San Francisco. Mais ce qui est encore plus valorisant, ici, dans « la vallée », c’est de réussir à créer sa propre start-up. » (Source : Le Monde)

Alors? vous avez déjà envoyé votre CV? Vous en pensez quoi vous de google?